Personlighetstest: Hvorfor brukes de når du søker jobb?

Tester er mye brukt av rekrutteringsselskaper og større organisasjoner. Variasjonen i testene som anvendes er imidlertid meget stor når det gjelder type, hva de har til hensikt å måle og kvalitet.

Hvorfor er personlighetstest blitt så populært?

Det foreligger svært mange studier som viser i hvilken grad ulike tester kan forutsi hvordan mennesker vil prestere i arbeidslivet, i hvilken grad de har såkalt prediktiv validitet. Ut fra slike studier vet vi at noen typer tester bare er tull å benytte, som for eksempel astrologi og grafologi (håndskriftsanalyse). Andre tester har derimot vist seg å være svært hensiktsmessige. Grunnen til at du som jobbsøker kan bli bedt om å fylle ut en test, er for å øke sannsynligheten for at du skal være rett person til jobben – og at jobben skal være rett for deg. Færrest feilrekrutteringer blir gjort dersom det benyttes et strukturert intervju i kombinasjon med relevante og gode evne- og personlighetstester på de kandidatene som vurderes som kvalifisert for stillingen.

Hvilke tester får du?

Vi skiller vanligvis mellom tester som måler henholdsvis typisk og maksimal prestasjon. Eksempler på tester som måler kandidaters typiske prestasjoner kan være interesse- og personlighetstester. Kandidaters maksimale ytelse kan måles gjennom evne- og ferdighetstester. Noen av disse testene måler ”smale evner”, som for eksempel hvor fort og nøyaktig du skriver på PC. Andre bærer mer preg av å skulle måle tallforståelse eller intelligens.

Tester som har til hensikt å måle kognitive egenskaper deles vanligvis inn i ferdighets-tester (f.eks hvor dyktig du er til å skrive hurtig på PC), evnetester (hvor god du er i matematikk eller hvor god romforståelse/spatsiale evner du har) og tester som måler generell intelligens. Litt forenklet kan vi si at dine prestasjoner på ferdighetstester er betinget av hvor mye du har trent på den aktuelle ferdigheten. Evnetestresultater er en kombinasjon av trening og hvor lett du tar nye ting, mens tester som måler generell intelligens måler ditt potensial for å lære nye ting. På ferdighetstester har man vanligvis et stort fortrinn hvis man har relevant utdanning/trening, mens generell intelligens skal være tilnærmet uavhengig av hva du har lært tidligere i livet. Testen(e) du blir bedt om å fylle ut skal velges ut fra hva som vurderes å være hensiktsmessige egenskaper i den stillingen du har søkt.

Hva har du som testtaker krav på?

Dersom firmaet du har søkt jobb gjennom ønsker at du skal ta en test, har du rett til å vite hvorfor de benytter den aktuelle testen, hva testen har til hensikt å måle og hvem som får tilgang på testresultatene. Du har også rett til å få tilbakemelding på resultatene fra de testene du har gjennomgått. God testetikk tilsier at du bør få mulighet til å kommentere og diskutere resultatene fra testen med de ansvarlige for rekrutteringen, før de fatter vedtak om hvem som er videre eller ei. Dette skal gi deg som testtaker mulighet til å korrigere og/eller verifisere tolkningen som testansvarlig har gjort. Det skal også sies at ikke alle aktører er like bevisste på hvilket ansvar de har når de anvender arbeidspsykologiske tester i rekruttering. Du har imidlertid krav på å få innsikt i testresultatet.

Husk at du alltid kan nekte å ta en test, eller trekke deg fra prosessen underveis!

Alternativet til bruk av tester og strukturerte intervjuer er ofte at intervjueren benytter magefølelse og opplevelse av personlig kjemi som utgangspunkt for å fatte beslutninger om du bør ansettes. Jeg mener følgelig at fornuftig anvendelse av gode tester kan være hensiktsmessig når man skal rekruttere en ny medarbeider.



Få gratis påfyll på e-post

Bli med flere hundre karrierejegere og nettverksbyggere. Våre hodejegere og jobbeksperter deler alt de vet i nyhetsbrevet. Ikke gå glipp av verdifulle råd:

Maksimalt to meldinger i måneden. Meld deg av når som helst. Vi gir ikke adressen din til andre.

3 Kommentarer

  1. Tom Georg Olsen
    6 år siden

    Du skriver: «Alternativet til bruk av tester og strukturerte intervjuer er ofte at intervjueren benytter magefølelse og opplevelse av personlig kjemi som utgangspunkt for å fatte beslutninger om du bør ansettes. Jeg mener følgelig at fornuftig anvendelse av gode tester kan være hensiktsmessig når man skal rekruttere en ny medarbeider.»

    Her mener jeg at du trekker en slutning på feil grunnlag. Alternativet er ikke magefølelse, men en omfattende referansesjekk (både i kvalitet og kvantitet) som jeg har erfart som det viktigste verktøyet. Jeg brukte imidlertid tester da jeg var uerfaren med rekruttering, så jeg vil ikke avvise dette som verktøy for unge rekrutterere eller om man ikke vil legge ned så mye arbeid som en omfattende referansesjekk krever.

    • helene.moe
      6 år siden

      Hei,
      Og takk for at du leser bloggen vår og tok deg tid til å kommentere innlegget.
      Strukturerte intervjuer og referansesjekk skal selvfølgelig benyttes i tillegg til tester i en seleksjonsprosess.
      Strukturerte referansesjekker kan gi verdifull informasjon og av og til gi oss opplysninger som bidrar til å diskvalifisere kandidaten (f.eks hvis vedkommede har vært dømt for underslag ol hos tidligere arbeidsgiver). Problemet med referanser er derimot at de aller fleste oppgir referanser som er svært positive og som kun har rosende bemerkninger å komme med om kandidaten.
      Vi vet at personlighet og generell mental kapasitet er av avgjørende betydning for å lykkes i en jobb og for å trives i en jobb. Det er derfor hensiktsmessig å få innsikt i kandidatenes personlighet og kognitive kapasitet. Det å vurdere andre menneskers personlighet og intelligens gjennom en samtale har imdilertid vist seg å være svært vanskelig og tidkrevende. Dersom man benytter annerkjente og vitenskapelig dokumenterte tester vil man få en nokså presis beskrivelse av kandidatens evner og personlighet.
      En grundig gjennomgang av hensiktsmessige seleksjonsmetoder ble foretatt av Schmidt & Hunter i 1998. Vil anbefale alle som jobber med rekruttering å lese denne: «The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings.» Psychological Bulletin, Vol 124(2), Sep 1998, 262-274.

      God etikk i rekrutteringssammenheng er for meg sterkt forbundet med å benytte de metoder vi vet bidrar i størst mulig grad til å fremme «rettferdige» prosesser som resulterer i at rett person får en jobb de vil trives i.

      Hilsen fra
      Helene

  2. Øyvind Hansen
    4 år siden

    Interessant tråd, hvor jeg synes dere begge har gode poenger. Personlighet i arbeidslivet er et uhyre komplekst men særs spennende tema.

    Når det gjelder personlighetstester er jeg kun moderat begeistret. Jeg bruker det selv, men kun som et utgangspunkt for en samtale. Det er flere grunner til dette. Gitt at kandidaten selv svarer på spørsmål er det kun «uttrykt teori» som kommer frem. Her kan det være masser av ubevisste og bevisste faktorer som trer i kraft slik at «svarene» vi får er upresise. Det være seg at kandidaten svarer på hvordan det er sosialt ønskverdig å fremstå. Selv om personlighet er noe som ligger noenlunde fast fra midten av 20-årene viser forskning tendenser mot at vi blir mer ekstroverte og vennlige (femfaktor-modellen) med årene.

    Den samme fellen finner vi igjen i strukturerte ferdighetsbaserte intervjuer. Her er det også kun uttrykt teori vi får tak i. Personlig synes jeg atferdsbaserte intervjuer er det mest spennende å bruke hvor kandidaten får snakke mest mulig. Da kan man med et psykologisk rammeverk få tak i bruksteoriene til kandidaten – og etter mitt skjønn er det det som er spennende og interessant.

    Om jeg ikke husker helt feil er det vurderingssentre og jobbutsnitt som har høyest «treffprosent.»

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

entry_divider