Medarbeideren fra helvete, eller dårlig sjef?

Som rådgiver innen ledelse ser jeg mange artikler og innspill på hva godt lederskap er, og hvordan man skal takle en dårlig sjef. Diskusjonsfora flommer over av slikt stoff. Det er noen felles trekk for mange av disse gode og velmente råd og vink. Enten kommer de fra noen som tilfeldigvis leverer denne type tjenester, eller fra skribenter uten ledelseserfaring, men med erfaring fra konfrontasjon med egen leder.

Er medarbeideren den svake part?

Jeg møter daglig ledere som sliter med ulike typer medarbeidere, altså i konflikter. Ledere forteller meg at de vanskeligste utfordringene de har med medarbeidere er når de angripes for å være en dårlig sjef av en medarbeider, som selv er blitt konfrontert med mangler i utført arbeid.

Hersketeknikker hos medarbeidere?

Det er helt opplagt at å angripe leder fungerer som et godt forsvar for mange medarbeidere. Jeg ser faktisk flere ledere som trakasseres av egne ansatte enn medarbeidere som trakasseres av lederen.

For å overleve kan det være en god plan å angripe leder for å forsvare seg. Du vil være godt beskyttet bak det faktum at du er den svake part, altså den ansatte mot den mektige lederen. Jeg ser likevel sjelden at medarbeideren trekker det lengste strået over tid. Vi trenger som regel en referanse i jakten på ny jobb, og da kan denne være vanskelig å finne.

Du vinner slaget, men taper kanskje krigen.

 

 

”Valla-fella” – ulike spilleregler for partene

For en ansatt har det ingen eller få konsekvenser om man går hardt og til og med offentlig ut mot sin leder. Lederen derimot må passe på å beholde sin profesjonalitet, og dermed praktisk talt avstå fra å forsvare seg.

Det er nok å se på Valla-sakens innledende runder, hvor medarbeider Yssen lokker Valla «ut i åpent lende». Valla forsvarer seg offentlig ved blant annet å karakterisere sin interne motstander, Yssen. Og når Valla tar i bruk de samme kanaler og virkemidler som hennes medarbeider bruker, eksploderer saken i media. Jeg har lurt på hvordan det hadde endt om Valla hadde sagt;

– Dette er en personalsak og jeg hverken kan eller vil kommentere den offentlig.

Jeg har gitt mange råd i slike situasjoner, men synes selv at de er krevende. Noen med gode erfaringer her?

Ha en fortsatt fredelig dag.



Få gratis påfyll på e-post

Bli med flere hundre karrierejegere og nettverksbyggere. Våre hodejegere og jobbeksperter deler alt de vet i nyhetsbrevet. Ikke gå glipp av verdifulle råd:

Maksimalt to meldinger i måneden. Meld deg av når som helst. Vi gir ikke adressen din til andre.

17 Kommentarer

  1. Svein Grande
    5 år siden

    Det er vel kun mulig å evaluere slike hendelser i etterkant, og så får man ha erfaringen i bakhodet om liknende situasjoner oppstår igjen.
    Det blir jo nesten som på en kamparena, hvor spillet skjer raskt og nåsituasjonen endrer seg kontinuerlig.
    Jeg har sjelden (aldri?) opplevd at medarbeidere har gått «seirende» ut av en konflikt på lang sikt. Som tidligere sagt i dette fora – er det ikke like greit å la grumset ligge og bruke sin kompetanse og energi et annet sted om nåsituasjonen skulle oppleves som håpløs som ansatt?

    • Herman Henrik Bay
      5 år siden

      Hei Svein
      Takk for dine kommentarer. Det er nok slik at mange idealister ville ha vanskelig for å la en slik urett være urørt og det er forståelig.
      Jeg synes kommentaren din illustrerer et viktig spørsmål:

      Hva ønsker medarbeider med å ta en kamp?

      Realisten vil behandle svaret her annerledes, enn idealisten. Uansett deler nok mange din konklusjon, å ta en kamp med leder, kan vise seg å gi den ansatte, ytterligere ett ydmykende nederlag. Mange arbeidsgivere har utvilsomt, enda en lang vei å gå her.
      Ha en fortsatt fin dag

  2. tidligere ansatt i adecco
    5 år siden

    Ok, la meg forsøke….. Selv om adecco er et av nordens største om beste bemannings selskap, mad fantastiske medarbeidere, og noen ledere, vil jeg si at innlegget fra Bay er noe nyansert. Har selv jobbet som ansatt, (ikke inleid) og følte at min sjef var en dårlig reprensentant for selskapet ( og det er det mange som mente) men som det er i mange andre selskaper, er det mange som IKKE tør å si ifra, fordi , de er redde for jobben og fremtidige muligheter, legger denne linken som et eksempel på hva jeg mener:

    http://www.rb.no/lokale_nyheter/article6262467.ece

    Som jeg sa: Er tidligere ansatt, og leverte bra sammen med mitt team, men når jeg blir tråkket på, som til de grader jeg ble, og ble truet med lønn og bonus nedsettelse fordi jeg ^sto frem^, valgte jeg en annen vei….. Dere sliter SELV med denne ukulturen, og bør rydde i egne rekker, før dere legger slikt ut på nett…. ( NB! Dere har mange ansatte ( ikke vikarer) som er redde for å bli oppsagt, fryst ut, m.m.. fordi, de ikke kan si hva som skjer/ skjedde i selskapet) Jeg har holdt munn nå en tid, fordi jeg ikke vil skade selskapet eller mine tidligere kolegaer, men nå, når dere, later som at dette ikke er en ukultur hos dere, reagerte jeg.. Beklager, og hilsen til alle mine venner hos Adecco, XXXXXXX

  3. også tidligere ansatt
    5 år siden

    sa opp min stilling i 2010, dir i selskapet sin hersketeknikk 🙁 hva: ( tidligere ansatt i adecco ) skriver er helt reelt 🙁

  4. tidligere ansatt i adecco
    5 år siden

    takk «også tidligere ansatt»…. Håper flere står frem, og viser at «sjefen» som Bay skriver om, ikke er riktig fremstilling… Jeg personlig, leverte, men ble «stemplet» og da var det gjort… Håper du leste min link som jeg la ved:-)

  5. også tidligere ansatt
    5 år siden

    Ja:-) leste det tidligere i : http://www.politiforum.no/id/2012 , men har også 3 venner som valgte å gå pga ukulturen:-)

  6. tidligere ansatt i adecco
    5 år siden

    Hr: Bye….. som du ser, må dere rydde i eget «rede» før dere forsøker å redde andre…. JA, vet at 2011/12 har vært en tøft år, men ta det til deg, al å feie for egen dør, før «man feien over alle andre» er et godt utgangspungt……. «elsket» adecco som min arbeidsgiver, og hadde det fantastisk sammen men mine kollegar i Oslo, men du vet hva jeg mener….:;-) og DEG har jeg respekt for !

    • Herman Henrik Bay
      5 år siden

      Hei, kjære ekskollega

      Tusen takk for kommentarene dine. Jeg synes din historie og opplevelse er veldig trist og skulle ønske at du var denne opplevelsen foruten, og at vi fremdeles var kollegaer.

      Mitt blogginnlegg er ikke ment å være et generelt utrykk for at det er medarbeideren som er vanskelig. Jeg vet godt om mange ledere som av ulike grunner misbruker sin posisjon ved å misbruke makt. Jeg står nesten daglig i situasjoner hvor dårlige ledere trakasserer medarbeidere i mangel av bedre dømmekraft, og med elendige verdier. Jeg erfarer at dette skjer hos mange av mine oppdragsgivere, og det er som regel store selskaper som har gjort mye nettopp for å unngå dette. Dette skjer også hos min arbeidsgiver.

      Det jeg ser stor forskjell på, er hva arbeidsgivere gjør for å unngå at deres ledere får anledning til å trakassere de ansatte. Adecco har noen veldig konkrete tiltak for å sikre seg mot slike uønskede utslag av dårlig lederskap. Disse er blant annet:

      – En ”nødknapp” hvor du anonymt kan varsle om maktmisbruk hos ledere, blant annet.
      – En årlig undersøkelse hvor alle ansatte kan svare på helt konkrete spørsmål om hvordan de oppfatter sin egen leder, via ulike spørsmål. (GPTW– Great place to work)
      – Omfattende programmer og skolering av ledere, blant annet for å sikre at gode verdier etterleves.
      – Kontinuerlig krav for ledere om sertifisering via programmer innen Etchis and Complience.
      – Obligatoriske fratredelsesintervjuer av alle fra en tredjeperson (HR), blant annet for å avdekke slike forhold hos bedriftens ledere.

      Disse tiltak er med hånden på hjertet langt flere og mer omfattende enn hva jeg ser mange andre, store og velrenommerte arbeidsgivere har. Men jeg vet og erkjenner at selv slike tiltak ikke alltid er nok.

      Jeg vet ikke om du har lest blogginnlegget til min gode kollega Eric Bontenbal, ”Om kameler og seigmenn”. Se link.:

      http://gratispafyll.no/2012/09/17/om-kameler-og-seigmenn/

      Eric skriver om muligheten for «å bli forfremmet til sitt inkompetansenivå». Jeg synes dette innlegget setter ord på et vanlig problem, der slike forfremmelser er tuftet på andre kriterier enn hva lederrollen krever. Jeg har sett dette mange ganger ute i oppdrag, og hvorfor skulle ikke dette skje hos min arbeidsgiver også?

      Jeg leser også i kommentarene dine at du hadde mange fantastiske kollegaer i Adecco, og at du også registrerte gode ledere i selskapet. Der er vi helt enige, jeg er også mektig imponert over mange av kollegaene mine.

      Selv om mye fremdeles kan gjøres bedre opplever jeg ikke maktarrogante ledere som et kulturproblem hos min arbeidsgiver.

      Jeg beklager at du fikk denne opplevelsen. Ha en fortsatt fin dag.

  7. også tidligere ansatt
    5 år siden

    🙂

  8. N
    5 år siden

    Spennende å lese ulike erfaringer og oppfatninger i dette innlegget. Når det er sagt så er det alltid to sider av en sak, og jeg tror alle kan være flinke til å generalisere etter de selv har følt seg urettferdig behandlet. At ledere ikke kan «slå» tilbake med samme mynt som sine ansatte, er i mine øyne slik det bør være. De har tatt på seg en jobb som leder, og bør av den grunn ha erfaring og kunnskap nok til å se objektivt på konflikter. Hvis det er vanskelig, bør de være kompetente nok til å søke hjelp av en nøytral tredjepart. Jeg sier ikke at trakassering er riktig måte å handle på, men en konflikt har alltid rot et sted og hvis siste utvei er trakassering fra en av partene, så har konflikten ulmet i lang tid.

    Har ingen slike erfaringer å vise til fra mitt arbeidsliv, men vil da tro at de aller fleste bedrifter (av en størrelse slik som Adecco) har instanser/tiltak for slike tilfeller. Om dette ikke har fungert for noen, så finnes det alltids støtte i fagforeninger (dog, hvis saken er gyldig).

    Avslutter med å si at det sjelden finnes noen fasit, og at ingen sak er lik – tvert om unik.

    • Herman.Bay
      5 år siden

      Hei N og takk for dine kommentarer
      Jeg synes dine kommentarer på en god måte minner oss på at det mange ganger, er vanskelig å se saker klart fra to sider, altså også fra «angriperens» synspunkt.

      Jeg synes at du spesiellt, har et veldig godt og generellt råd til ledere her, jeg tolker dette som:

      Det er ingen røk uten ild og når du som leder opplever et angrep, må du først å fremst søke å innta perspektivet til den som angripper. Da vil leder lettere kunne forstå hvor det også ligger en løsning. Ikke ta alt personlig, det er ikke alt som dreier seg deg som leder.

      Tusen takk og ha en fin dag

  9. Kim Fuglseth
    5 år siden

    Hei Herman
    Interessant innlegg.
    Jeg deler din erfaring med at ledere ofte opplever å bli trakassert og at de må vokte sine ord. Likevel skal det sies at de selv har valgt rollen. At ledere kommer i vanskelige situasjoner mht kravsetting og resultatpress er å forvente. Alt for mange ledere gjemmer seg bort her. De blir utydelige/forsiktige eller bjeffete/usakelige, og deretter spist levende av sine ansatte.

    Mange ledere ser kun etter resultater og oppnåelser. (En naturlig konsekvens av deres eget rapporterings- og bonussystem?) De ser ikke mennesker. Ledere «glemmer» at deres primærfunksjon er å skape resultater gjennom nettopp – mennesker. Og bedriften glemmer å bygge en kultur som beholder og tiltrekker seg de beste hodene i markedet. De beste hodene kan være krevende, og lederen bør ønske disse hodene velkommen. Disse utfordrer systemer og tenkemåter. Dette kan være svært lønnsomme egenskaper for bedriften – og lederen.

    Ledere behøver fora der det er lov å ta opp situasjoner man er usikker i. Det bør være trygt å være utrygg. Nye krevende situasjoner vil alltid oppstå så lenge samfunn, markeder og virksomheter utvikler seg. Så lenge det er mål og rammer, vil ansatte forsøke å utfordre dette. Å utfordre er en naturlig egenskap. Likegyldighet derimot, kan føre til stagnasjon.

    100.000 investert i profesjonell veiledning for å bli trygg i vanskelige situasjoner kan spare bedriften for millioner.

    • Herman.Bay
      5 år siden

      Hei Kim
      Takk for dine kommentarer. Jeg synes du har mange gode og konkrete innspill.

      Jeg har sans for ditt utgangspunkt her, som jeg tolker som «dette må ledere regne med» altså «name of the game» og også ditt råd om å være forberedt på dette ved å forberede seg på vanskelige situasjoner, som et eget ferdighetsområde.

      Jeg synes du også oppsummerer endel ting som ledere skal legge seg på minnet, blant annet:

      – Er du uklar og utydelig, må du oftere regne med å bli angrepet.
      – Er du selv usaklig, må du regne med å få usaklighet tilbake.
      – Jo flinkere medarbeidere du har, jo mer må du regne med å bli utfordret.
      – Finn, eller etabler fora hvor du som leder kan ta opp vanskelige situasjoner.

      Er det noen blogglesere som kjenner fora hvor ledere kan lufte vanskelige saker, trygt og prestisjeløst ?

      Tusen takk Kim

      • Kjetil Berglund
        5 år siden

        Som leder er det viktig å være tydelig, klar og opptre på en slik måte at dine medarbeidere føler seg respektert. Hvis en er en slik leder vil en da samtidig få respekt tilbake. Dette tror jeg gjør at en vil få færre konfliktsituasjoner mellom leder og medarbeider. Hvis en kommer til en konflikt er kjennetegnet at det er følelser involvert, og kunne jobbe med dette må en ha med en part som begge partene føler er nøytral og som ikke forfordeler noen.

        Du skriver «For å overleve kan det være en god plan å angripe leder for å forsvare seg. Du vil være godt beskyttet bak det faktum at du er den svake part, altså den ansatte mot den mektige lederen. Jeg ser likevel sjelden at medarbeideren trekker det lengste strået over tid. Vi trenger som regel en referanse i jakten på ny jobb, og da kan denne være vanskelig å finne.

        Du vinner slaget, men taper kanskje krigen.»

        Jeg er enig med deg hvis det er enkeltstående konflikter, men hvis bedriften får rykte om høyt konfliktnivå og utydelige ledere, er det bedriften som begynner å tape krigen. Jeg kjenner flere som i dag har topplederstillinger i større konsern, som har valgt bort enkelte selskaper grunnet omtale i media.

        Felles for mange av disse lederene som er svært dyktige er at de har et nettverk hvor de kan lufte vanskelige saker, en god HR-avdeling som kan avhjelpe og bruker en tillitsperson som coach. Her er idretten milevis foran næringslivet hvor bruk av mentale sparringspartnere er mer regelen enn unntaket for toppidettsutøveren.

        • Herman.Bay
          5 år siden

          Hei Kjetil
          Og tusen takk for dine kommentarer.
          Jeg er veldig enig med deg at ledere ikke skal bruke makt og at maktutøvelse fra ledere er en betydelig renomee risiko for sine arbeidsgivere. De har veldig mye å tape på et svekket omdøme.

          Jeg har sans for løsningene dine her, slik jeg oppfatter deg, er dine råd:

          – Konflikter er ofte følelser og er derfor vanskelige å løse opp, bruk hjelp.
          – God hjelp er for eksempel, som du skriver:

          Ekstern Coach
          HR Avdeling

          Ellers fikk jeg fra dine gode kommentarer, opp i minnet, et innlegg av Jarle Ombø, til ledergruppen i Adecco. Jarle Ombø, fortalte om hvordan idretten jobbet mot mål og hvilken istandsettelse de gjorde av sitt støtteapperat. Der ble jeg klar over det du skriver om at idretten er langt foran næringslivet, i bruk av tillitspersoner som coacher.

          Ellers ser jeg også i dine kommentarer, at spørsmålet jeg har tatt opp, nok helst vil ramme en leder som har brist i sitt lederkap i form av klarhet og tydelighet i utøvelse av sin lederrolle. Jeg tror nok mange vil støtte deg der, innklusiv meg.

          Igjen takk og ha en flott dag

  10. Anne
    5 år siden

    Jeg ser du ofte henviser til HR avdeling som hjelp i forbindelse med en konflikt mellom leder og medarbeider.

    Min og flere sin erfaring er at flere HR avdelinger ikke lenger klarer å være upartisk, men gjerne holder med leder fra begynnelsen, uten å ha et åpent øre til hva medarbeideren kommer med av informasjon. Dette fører til stor grad av svekket tillit i forhold til HR, og medarbeidere som blir trakassert ofte blir sykemeldt.

    Tillitsmannsordningen må som oftest inn for å løse opp, men det kan ta tid og gjør situasjonen som regel mer komplisert og betent enn hva den hadde trengt å være med snarlig løsning. Upartiskhet har begynt å bli en mangelvare både hos HR avdelinger og andre. Så kan man spørre seg hvor årsaken ligger begravd?

    – For nære private relasjoner mellom ledere – HR avdeling
    – HR ansattes egen frykt eller manglende interesse for å gripe inn
    – Tidspress

    Det blir sjelden røyk uten ild.

    • Herman.Bay
      5 år siden

      Hei Anne og takk for et veldig godt innspill
      Det er en forutsetning for å søke hjelp i slike situasjoner, at vi har tillit til at støttespillerene er profesjonell nok til å stå i rollen. Det er spesiellt to ting som slår meg når jeg leser kommentaren din:

      Det første er, hvordan man som «forurettet», vil oppfatte en 100% upartisk samtalepartner. Samtalepartneren, må i sin søken etter å ta rede på de faktiske forhold, også å teste den «foruretedes» opplevelse. Å teste ut en den parts som føler seg trakkasert, innebærer også å prøve å se den andre part i saken. Kan det hende at den som allerede er trakkasert, ender opp med å føle seg ytterligere trakkasert, bare av dette? I slike situasjoner dominerer som regel følelsene allerede.

      Det andre som slår meg, er at jeg hører ofte, at linjeledere oppfatter HR som altfor ensidig på den ansattes side. De føler seg tilsidesatt bare den ansatte roper høyt nok og i praksis opplever de at HR nesten overtar personalannsvaret, mens de i linjen, bare må akseptere ethvert utfall, uten å kunne forsvare seg.

      Mitt personlige inntrykk er at HR funksjonene, besitter mer og mer kompetanse og at i de tilfeller hvor HR opptrår upartisk, er det ikke bare et HR problem, det er et generellt kulturproblem i hele organisasjonen.

      Enda en gang, takk for innspillet ditt og ha en fortsatt fin og konfliktfri dag.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

entry_divider