Kjartan Thormodsæter

Kjartan Thormodsæter

Organisasjonspsykolog Badenoch & Clark

Siste blogginnlegg av Kjartan

divider

Har vi tid til læring og utvikling på jobb?

Som tiåring (tidlig 1980-årene) våknet jeg alltid grytidlig på lørdagsmorgenen. Som barn flest kjedet jeg meg. Jeg hadde all verdens tid, men ingenting å gjøre. Og alle sov.

Den gang hadde vi tre kanaler: NRK, svensk TV1 og svensk TV2. På NRK startet ikke sendingene før i 17-tiden på ettermiddagen, men hvis du var heldig gikk fjernsynsteatret i reprise i 12-tiden. Og en scene fra fjernsynsteatret, fra en slik lørdagsformiddag, har brent seg fast i hukommelsen min.

Her så vi en godt voksen kar stå i en stue, smattende på en pipe, mens han ser ut av vinduet. Han står der i hele fem minutter før kona på gården kommer inn og bryter stillheten. Fem minutter helt urørlig – det er lenge! Dette er helt utenkelig i dag.

På samme tid diskuterte mediefolket hvorvidt det var mulig å lage en reklame på under ett minutt. I dag varer en reklame i snitt åtte sekunder, ifølge Thomas Hylland Eriksen.

Vi kan hevde at vi har blitt mer effektive, men har effektiviteten gått på bekostning av læring? Har vi blitt for dårlige til å skru ned tempoet slik at vi rekker å reflektere over hvordan vi jobber?

Jobb og tid

Som lederutvikler får jeg innsyn i hvordan mange bedrifter fungerer på innsiden. Overalt er det så utrolig travelt. Ansatte løper i gangene for å rekke neste møte. Mantraet fra toppledelsen er det samme: Vi må bli enda mer effektive! Jobbe smartere!

Spørsmålet er når de ansatte skal finne ut av hvordan de skal gjøre dette? Når er det tid for å reflektere over hva du gjør i dag, slik at du finner ut av hvordan du kan bli bedre? Skaper toppledelsen arenaer hvor det er tid til å lære?

Læring krever bevisstgjøring og forståelse, og bevisstgjøring og forståelse tar tid. Den tiden må settes av.

Ledere, tid og “åpen dør”

En gyllen mulighet for ledere som vil skape tid til slik læring er å gjennomføre en-til-en-samtaler med sine ansatte. Slike samtaler må avholdes fast, for eksempel en gang i måneden, i tillegg til medarbeidersamtalen.

Slike samtaler lar ledere være tilstede overfor sine ansatte i hverdagen. De gir tid til å ta en fot i bakken, ventilere frustrasjoner, sparre, gi tilbakemeldinger til hverandre, og lignende.

Erfaringsmessig kan disse samtalene være gull verdt, og best blir de når den ansatte styrer samtalen. Det vil si at det er den ansatte som velger hva han eller hun ønsker å ta opp. Skulle vedkommende ikke ha noe på hjertet, så kan lederen benytte muligheten til å komme med egne tilbakemeldinger, være nysgjerrig, eller lignende.

Her hører jeg mange lederes innvending: «Jeg trenger ikke å ha disse samtalene. De vet at jeg har en “åpen dør”-policy. Er det noe viktig, så kommer de!»

Når lederen løper hele dagen, hvor lett er det å forstyrre lederen med saker du ikke er sikker på om er viktige nok? Og hvor ofte er det ikke nettopp disse små, irriterende forholdene som danner grobunn for store, gjenstridige konflikter?

En “åpen dør”-policy er med andre ord ikke godt nok for å skape rom for refleksjon, bevisstgjøring og læring i disse travle tider.

Hvordan skape til læring og utvikling?

Det er alltid noe du kan gjøre for å tilrettelegge for læring enten det gjelder deg selv eller dine ansatte.

Hvis vi spoler tilbake til mannen som røykte pipe og så ut av vinduet, kan vi konkludere med at det i dag går mye kjappere med det meste. Det tar imidlertid like lang tid i dag som for 100 år siden å bli kjent, som Guttorm Fløistad en gang sa. Det tar like lang tid i dag som for 100 år siden å bygge tillit.

OK, så hva kan du gjøre for å finne tid til læring? Her er noen enkle, praktiske tips:

  1. Ikke fokuser unødvendig på hva toppledelsen gjør eller ikke gjør. Spør deg selv: Hva kan jeg gjøre? Vi kan alle være kreative. Spesielt avdelingsledere er i en god posisjon til å tilrettelegge for gode rutiner.
  2. Avhold faste en-til-en-møter med dine ansatte. Dette skaper trygghet om at de får sin egen tid med lederen. I tillegg får de et pust i bakken, en mulighet til å reflektere over egen atferd. Erfaringsmessig får de ansatte mer og mer å snakke om etter hvert. Samtalene kan være en fin temperaturmåler på stemningen i avdelingen.
  3. Benytt avdelingsmøter til ikke bare å snakke om hva som skjer, men også hvordan dere samarbeider, og hvordan dere kan forbedre dette. Snakk om læring, ikke hvem som har skylden.
  4. Sett av tid til deg selv i kalenderen. Du vil neppe få tildelt tid til å reflektere over uken av sjefen din, men du kan sette av tid. Du kan evaluere ukens forløp: hva var bra, hva kan endres? Hvor tilgjengelig har jeg vært for de ansatte? Hva bør jeg se mer på neste uke?
  5. Tenk igjennom følgende: Hvilke arenaer har du på avdelingen din hvor dere faktisk tar dere tid til å gi hverandre tilbakemeldinger? På godt og vondt? Hvis dette ikke gjøres – hvordan kan dere få det til?

De fleste bedrifter har mye å hente på å legge til rette for læring. Skal vi lykkes må tempoet skrus ned, slik at vi rekker å se og forstå hva det er vi holder på med. For mange tar ikke dette på alvor. Desto travlere vi blir, desto viktigere blir det å vite når en bør ta seg tid til utvikling og viktige samtaler.

Jeg erfarer at dagens bedrifter står overfor en masse endringer, og som oftest skal endringen medføre at arbeidsoppgaver blir utført på en mer effektiv måte. Her er mitt spørsmål: kan vi bli mer effektive ved å skru ned tempoet?



Få gratis påfyll på e-post

Bli med flere hundre karrierejegere og nettverksbyggere. Våre hodejegere og jobbeksperter deler alt de vet i nyhetsbrevet. Ikke gå glipp av verdifulle råd:

Maksimalt to meldinger i måneden. Meld deg av når som helst. Vi gir ikke adressen din til andre.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

entry_divider