Kjartan Thormodsæter

Kjartan Thormodsæter

Organisasjonspsykolog Badenoch & Clark

Siste blogginnlegg av Kjartan

divider

Fremtidens ledere

Helt siden tidlig 1900-tallet har man visst at ledelse handler om å balansere to forhold. Disse forholdene er hensynet til resultater vs. hensynet til mennesker. Uansett hvilken lederstil man måtte velge, så er disse to forholdene representert med hver sin akse. Men hvor flinke er vi egentlig til å vektlegge hensynet til mennesker?

En lei tendens…

En essensiell del av hensynet til mennesker handler om å kommunisere, og for å være helt ærlig, folkens – vi blir dårligere og dårligere på dette. Om det skyldes at det meste går fortere (at vi stresser oss opp og ikke har tid til hverandre), eller om det er inntoget av duppedingser som gjør det veldig enkelt å la være å snakke med hverandre og heller sende en sms/epost, det skal være usagt. Men noe er det, og kanskje mest sannsynlig en kombinasjon av flere forhold.

Hva skal fremtidens ledere fokusere på?

Min påstand er at du trenger ikke grunnfag i psykologi for å bli god på å kommunisere med dine ansatte. Men jeg vil hevde at du trenger å ha viljen og evnen til å reflektere over egen og andres atferd. Og har du ikke evnen, så kommer du langt med en sterk vilje. Og heldigvis blir evnen styrket gjennom trening. Ok, så hva skal fremtidens ledere fokusere på for å gjøre en god figur som leder? Her er 3 råd:

1. Plei langsomheten

I en lederstilling hvor en stadig blir pushet på resultater, er det fort gjort å bli veldig oppsatt på å nå sine mål, mens de ansatte, som faktisk står for grovarbeidet, ikke får den støtten og oppmerksomheten de trenger. Her gjelder det å pleie langsomheten. I praksis betyr det at du må stille deg følgende spørsmål: I hvilke situasjoner er det spesielt viktig at jeg som leder er tett på mine ansatte, tilrettelegger for at de når sine mål, at de får tilbakemeldinger på sine prestasjoner, og at de føler seg sett og hørt underveis (les mer om hvordan man kan pleie langsomheten her.) Poenget er at lykkes du med å sette ned tempoet og er tilgjengelig i situasjoner hvor dine ansatte virkelig trenger deg, så tror jeg du er på god vei til å lykkes som leder i all uoverskuelig fremtid.

2. Sett grenser

Som leder er det lett å bli smigret av å få laptop og smarttelefon nesten før man har satt seg ned ved pulten. Men baksiden av medaljen er at du nå er tilgjengelig til enhver tid. Eller nærmere bestemt – forholdene ligger til rette for at du kan bli det, men her kan du selvfølgelig være med å styre utfallet. Når 25-åringer opplever å bli utbrent, er det tydelig at man ikke har lykkes med å finne den rette balansen, og her gjelder det å ha et langsiktig perspektiv. Men skal du ha overskudd og ork til å snakke med dine ansatte om de forhold som faktisk betyr noe for dem, så må du sette grenser for når du er på jobb, og når du ikke er på jobb (les mer om typiske faresignal her).

3. Sparring

Å være leder kan være en ensom affære. Det er en tendens til at flere og flere søker hjelp i håp om å nå sine mål. Vi ser det på nesten alle områder; personlig trener, en egen terapeut, mental trener, coach, HR-partner etc. Jeg er av den oppfatning at evnen til å be om hjelp og sørge for å ha folk rundt seg som en kan sparre med, blir helt essensielt i tiden som kommer. Og er du ny leder tror jeg det kan være lurt å forhøre seg om hvem man eventuelt kan sparre med jevnlig. Sett disse sparringene i system – ikke la travelheten spise deg opp. Da blir det vanskelig å prioritere disse viktige råd og tips som en utenfra kanskje ser bedre enn du selv.

Ønsker alle dere ledere av fremtiden lykke til i rollen, og husk at vi mennesker har, og vil alltid ha, en del grunnleggende behov som du som leder bør etterstrebe å være nysgjerrig på.

 

Temaer:


Få gratis påfyll på e-post

Bli med flere hundre karrierejegere og nettverksbyggere. Våre hodejegere og jobbeksperter deler alt de vet i nyhetsbrevet. Ikke gå glipp av verdifulle råd:

Maksimalt to meldinger i måneden. Meld deg av når som helst. Vi gir ikke adressen din til andre.

8 Kommentarer

  1. 5 år siden

    Veldig godt skrevet. Det er viktig å sette fokus på menneskene i organisasjonen. En god leder må lyte til og være en god kommunikator. Kommunikasjon er veien til god ledelse!

  2. Kjartan Thormodsæter
    Kjartan Thormodsæter
    5 år siden

    Hei Julia,

    Jeg kunne ikke ha vært mer enig. Jeg er en stor tilhenger av dette med å forbedre måten vi kommuniserer på, og skal man bli opplevd som en god leder, så tror jeg dette må trenes på. Og som vi vet – det hjelper lite å tro at en er en god kommunikator, hvis ens ansatte opplever noe annet!

  3. 5 år siden

    Takk for en fin artikkel. Mye bra her. 🙂 Menneskene er den sentrale ressursen (fortsatt) for å få ting gjort. At de representerer hver sin akse er jeg derfor litt usikker på om jeg er helt enig i. Utfordringen slik jeg ser den handler vel så mye om lederkapasitet. Det er en voksende etterspørsel etter outsourcing av «langsomheten» du så vesentlig påpeker. Hvorfor ikke bruke en coach til å følge opp dine medarbeidere en samtale i uka, se dem, sekundere dem og utvikle dem, mens du selv som leder får tid til å trekke i de lange trådene, fokusere på strategi og beslutninger? Således lar det seg gjøre å strømlinjeforme inviduelle mål med avdelingen/bedriftens mål, og mitt tips er at dette øker både menneskenes trivsel og bedriftens resultater. 😉

  4. Kjartan Thormodsæter
    Kjartan Thormodsæter
    5 år siden

    Hei Asle,

    Hyggelig at du likte artikkelen, Asle. Da jeg leste kommentaren din, så ble jeg egentlig litt usikker på om jeg har forstått hva du foreslår. Men slik jeg leser ditt innlegg så foreslår du å outsource «langsomheten» eller samtalene til en coach og dermed frigjøre tid til lederen slik at han/hun istedet kan fokusere på strategi og trekke i de lange trådene. Jeg faller litt av på det punktet hvor du sier at «således lar det seg gjøre å strømlinjeforme individuelle mål med avdelings/bedriftens mål». Jeg kan nemlig ikke helt se at det er noen motsetning mellom å ha samtaler med sine ansatte og det å strømlineforme indiv. mål med avdelingens mål. Jeg vil nok hevde at det du foreslår er nettopp det ledere flest gjør. De lar være å ta disse samtalene, og det er den trenden jeg ønsker å komme til livs. Jeg er nok mer der at hvis man ikke tar disse samtalene selv (som potensielt vil gi lederen både viktig informasjon, styrke relasjonen til den ansatte, bygge tillit etc.), så vil man distansere seg fra sine ansatte, hvilket jeg tror er veldig uheldig. Jeg kan også være fristet til å gå enda lengre og si at hvis man ikke har tid til å prioritere jevnlige samtaler med sine ansatte, så forsømmer man en veldig viktig lederoppgave. Coachen, tenker jeg, kan være et supplement til temaer hvor du selv ikke når fram. Ellers er nok mitt stalltips at man gjør jobben selv.

  5. Bra poenger du tar opp! Viktig med fokus på kommunikasjon. Distanse mellom leder og ansatte syntes ikke jeg er veldig gunstig, spesielt for trivsel og arbeidsmoral. For meg er det viktig at ansatte ikke er i en egen gruppe og ledere er i en annen gruppe, men at alle er et team: da jobber man sammen for å oppnå noe.

  6. Kjartan Thormodsæter
    Kjartan Thormodsæter
    5 år siden

    Hei karsten,

    Bra poeng dette med trivsel og arbeidsmoral. Jeg er helt enig med deg at gjennom god kommunikasjon mellom leder og ansatte, så legges det til rette for større trivsel og forhåpentligvis også høyere arbeidsmoral. Og hvis de ansatte opplever at de og lederen er en tett gruppa som i tillegg tørr å snakke om ting som ikke er optimale på avdelingen, så har man virkelig kommet langt! Da begynner vi å snakke om et virkelig godt team.

  7. 5 år siden

    Hei Kjartan,

    I likhet med de fleste andre er jeg enig i dine synspunkter og teorier. Er spesielt opptatt av mellommenneskelig, verbal kommunikasjon.
    Har hatt en sommerjobb som mellomleder i mange år. I starten av engasjementet mitt var jeg nok lite selvstendig, men direktøren var alltid imøtekommende og satt av tid til problemstillingene mine. En jevnlig dialog løste som regel problemene.
    Etter hvert oppdaget jeg selv hvor essensielt det var med en god kommunikasjon med de personene jeg hadde ansvaret for. Alle individer er ulike, og motiveres således av ulike faktorer. Dersom man er en god menneskekjenner og har en god evne til å sette seg inn de forskjellige psykologiske aspektene, har man et godt utgangspunkt som leder. Hvis man ikke er sympatisk nok til en slik tilnærming, burde en revurdere sin stilling og funksjon.
    Det som er mest fasinerende med å lede andre, er å se at mennesker rundt vokser i takt med oppgavene. Selv om det kreves en distinkt og resolutt atferd, gjelder det å trykke på de riktige knappene – noen individer trenger anerkjennelse oftere enn andre, mens noen trigger på konstruktiv kritikk og feedback. En kombinasjon av dette fungerer også jf. den såkalte «Sandwich-teorien». Denne teorien har jeg fanget opp fra idrettspsykologisk litteratur. Kort går den ut på at man skal pakke inn kritikk i positive tilbakemeldinger. Eksempelvis: «Du gjorde en bra jobb, husk å følge opp det og det ytterligere, fortsett og gjør det godt». Dette er ingen fasit men et tips fra en nybegynner.

    En leder skal videre være inkluderende å skape samhold i bedriften. Samholdet gjenspeiles klart i produktiviteten og resultatene. Kan skrive en filosofisk avhandling om lederskap, men gir meg i denne omgang. Lederskap er uansett et veldig interessant tema! The good old way fungerer ofte bra…

    Kim Fredrik

  8. Kjartan Thormodsæter
    Kjartan Thormodsæter
    5 år siden

    Hei Kim Fredrik,

    Ut fra det du skriver, så virker du veldig reflektert. Jeg har veldig sansen for tankene dine og måten du fremstiller viktige aspekter ved lederjobben. Jeg satt mer eller mindre og nikket med hodet hele veien! 🙂
    Denne sandwich metoden som du refererer til (ros, ris, ros) er også en velkjent traver. Den dukker stadig vekk opp blant ledere på kursene mine også. Jeg har bare lyst til å legge ti et lite poeng (men som kan være ganske avgjørende i visse situasjoner). Grunnen til at man starter med ros (før risen kommer) er ofte basert på at man ønsker å få fram at vedkommende man skal kritisere faktisk også gjør gode ting. Her tenker jeg man kan få noen uventede reaksjoner (les negative) fordi man begynner så fint, og så kommer det gjerne et MEN… Dette blir av og til tolket som «OK, så det du sa tidligere betyr egentlig ingenting for nå kommer det du egentlig skulle snakke om…» Så en smartere måte å tenke rundt dette kan være å anerkjenne dine ansatte jevnlig, slik at når du da endelig MÅ gi en person en kritisk tilbakemelding, så kan du gå rett på sak fordi du har allerede opparbeidet deg en viss respekt/tillit og en relasjon til vedkommende som bærer. For har man ikke rukket å få en god relasjon, så vil mottageren helt klart være mer sårbar for kritikk. Men veldig bra tanker, Kim Fredrik!

    Kjartan

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

entry_divider